湖畔大学开学第一课,马云讲了什么？-晋美商学院订阅未知的旅行，分享已知的快乐前 言如果中国有一位企业家值得学习，当选马云。如果马云有一堂??

湖畔大学开学第一课,马云讲了什么？-晋美商学院
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前 言
如果中国有一位企业家值得学习，当选马云。如果马云有一堂课必须倾听，当属马云在湖畔大学开学的第一堂课，这堂课程凝结了马云毕生经营企业的智慧。
世界上最优秀的企业管理大师不是德鲁克、波特 、哈默这些著名的管理学者，而是那些带领企业实现卓越成就的企业家。
他们身经百战，他们九死一生，他们经历了企业发展过程中的各种困难，并解决了这些困难。
马云，中国最高市值企业阿里巴巴的创始人，他无疑是国内最成功的企业家，也是最优秀的管理专家，他对于企业管理的理解值得所有中国的企业家与创业者倾听。
3月27日下午，马云牵头创建的湖畔大学的第三期学员班正式开课，马云作为校长为学员们讲授了第一堂课。
在课程中，马云讲述的题材宽广宏大，既讲到了企业的使命、愿景与价值观，也讲到了企业的战略制定与战略落地，还讲到了KPI的设定、如何对待公司的“大白兔”、如何管理人才，如何对待竞争对手等具体的管理问题。
如果中国有一位企业家值得学习，当选马云。如果马云有一堂课必须倾听，当属马云在湖畔大学开学的第一堂课，这堂课程凝结了马云毕生经营企业的智慧。
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演讲核心要点
马云回忆当初借3万元创办中国黄页的经历。那时突然遇到了一个竞争对手——杭州电信，但是他没有惧怕，与他们死掐，甚至还用过美人计。当时，马云就很善用媒体的力量。他在钱江晚报上发文章称中国电信打压小企业，后来杭州电信就要和他进行合作。但最后董事会电信占了5票，他们占了2票，然后噩梦开始了。
这件事告诉马云，不要控制董事会。做任何事，只要你有道理我就听你的，不希望控制别人，不希望别人像他恨中国电信那样恨他。
董事会要经常换，几年就换一换。但董事会不一定要请名人，因为他们不一定会花太多时间在你的企业身上。而是要找真正热爱你所处的行业，对你的公司真正感兴趣的人。
马云谈到阿里发展过程中的两个错误。第一个是，阿里第一笔融资融了500万美金。当时从5万美金的启动基金开始，一下次见到这么多钱就觉得花不完了。然后在香港租了一个非常豪华的办公区，还请了几个500强的高管。其中一个外国高管做项目预算，一下子做了1300万美金，但我们融资才500万。这时候马云明白了一个道理，波音747的引擎是不能装到拖拉机里的。
第二个是，阿里巴巴做B2B，当时一讨论，发现进出口贸易做的最好、英语最好、互联网最好的都是美国，然后决定要去美国。阿里在美国硅谷设立办公室，招了很多人。但三个月后，发现这个有些不切合实际，当时马云在长安街上走了半天，思考是不是要关闭土佐之梦，最后才决定关闭美国办事处。
马云说，美国的员工没什么压力，他们找工作很容易，但他压力很大，后来问他们是要股票还是要现金，他们都选择了现金。当时阿里的股票是1分钱。
马云说，自己江湖气息很重，但做事也需要有规矩。阿里18个创始人中有一个就是被开除的，他技术很好，但是讲话磨磨唧唧，永远不做决定，有一天晚上我跟他讨论到凌晨2点，决定了一件事。后来凌晨3点接电话，说要开除他。这个事情我可能做不出来，但是人力的负责人可以。后来，创始人也都认识到可能被开除，工作效率也都提升上去。
马云特别反对从直接竞争对手挖人。他认为一流员工你挖不来，挖来的也不是一流员工。当他到新单位时，是否说上家单位的事？说了是对老东家的不忠，不说是对新公司的不负责，这就两难。所以真正的人才一定是自己培养出来的。
课间，有人问马云大年三十开除人是不是太残忍。马云说，的确是有点残忍。但他同时认为，开除人，要心好，要刀快。有时候开除一个人，对他也是帮助。
马云认为，离过婚、破过产、坐过牢，经历过这三个事情的人还能乐观面对，这样的人才理解什么是乐观。没有开除过人的人不能招聘人。中国的领导找员工谈话，即使批评，也会带着几句好话，这就让员工不知道是被批评还是表扬，就乱套了。所以领导不要错过和员工沟通的机会，更不要丢掉开除人的机会。
马云还提出，小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人王昆简历，大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。
马云说曾和孙正义大吵一架，就是为了要不要给员工分股票，我主张给，他主张不给。当时马云认为他是百分之百是对的，但现在是百分之七十。马云表示，奖金是对超过期望值的员工的奖励，如果每个人都有，那就不是奖金，公司也就乱套了，那是福利。
马云谈到竞争对手时，提到2003和2004年，那时候阿里面临过抉择，走搜索还是走社交，最后决定要继续做电商，因为一开始选择了电商。马云还提到一个从未公布的秘密，当时微软就要收购雅虎，谈判的地方就在湖畔大学旁边。
马云说，自己跟扎克伯格认识时，他刚创业，跟拉里佩奇认识时，很多人都不知道谷歌。8年前，阿里决定选择大数据，很多人都搞不懂云，我们自己也搞不懂，怎么做咋赚钱完全都不知道，所以其间的道路很艰辛。
马云还提到微信，认为微信的突然发力，曾让阿里有些措手不及。他说，微信起来的时候，每天都挠头发。但选择了电商这条路，就要坚持下去，因为做社交阿里不一定能赢。
包括微信红包，在一个春节的突发爆发，确实把支付宝打的不清，这时候我们想，社交媒体可能真的不会帮助公司实现使命，但最后我们发现，云计算和大数据是可以的。
马云说，巨大的利益后面会隐藏巨大的灾难。支付宝当年一马平川，知道会有对手杀进来，但没想到会从哪里杀进来。
余额宝最初设计的是100亿，就是想帮助别人解决零钱的问题，但一下子跑来几千亿。支付宝也没想过挣钱，后来的发展让我们的人开始思考，我们看到利益的时候，忽略了本来要做的事情。最后也带来了巨大的挑战，所以，巨大的成功背后往往隐藏着一个巨大的失误。
大家遇到巨大的机会时，要冷静几天，一定要想想背后藏着什么。这是我十几年来的经验，公司业绩好的时候，我都会想有什么事情没看到。
马云反思支付宝的圈子事件。最近我们犯了很多小错误，春节期间搞了一个圈子，但这个事情管理层都不知道，圈子本来就有，后来推出这个功能的时候，我们发现有人有预谋的往里放入大量的色情图片。这时候我们的问题也暴露出来，要是电商项目的话我们很熟悉，如果出现问题我们知道要怎么处理，但是社交我们没有经验，我们反应比较慢。所以，很多问题你都会碰上，如果没有碰上是因为你还没到那个位置。
马云第一堂课程实录1
谈使命、愿景与价值观
如果把战略分为人的上半身和下半身，上半身就是使命、愿景与价值观，决定这家公司要去哪里。脚的配合极其关键，如果上下不配合，这个战略是假的，下面就是战略的具体落实，一个很重要的一点，就是组织、人才、KPI。
使命感是一个组织最重要的，使命感不是一个人相信，是加入这个组织的任何人都相信他。你们想过没有，你这个企业为什么而存在，也许很多人还没有思考，你不是要问你，而是问你的员工，随便一个员工过来，跟我讲讲这个公司的使命感是什么？他能说出来，这叫有了，而不是老板说出来，老板要把它做出来。
第二个是愿景，愿景就是公司要去哪里，要发展成什么样子。愿景和使命是要和战略挂起钩来的，你凭什么102年？你说这个事情一下子顺水过去，没有的，一定是纠结的，战略就是裁员、裁人、调组织，调来调去的调。所以你不希望公司大调整，你必须要这个公司不断有小调整。愿景要有一个时间度，你这个公司到底准备活多少年，这个还是要认真思考的。
第三个是价值观，价值观就是做事的方法，没有做事的方法，没有做事的标准，没有做事的共同达成的方法，你玩完了。
所以我们那时候的价值观考核非常严格严明，形成阿里最早的铁军，团队合作，大家一起去做一件事情，共同完成。每次的正面考核和负面考核，形成了阿里当时的文化，这一波人成了阿里巴巴最了不起的一帮支柱。
后来我们做淘宝、做支付宝，反对的人多得去了，但是这些人一旦决定干，全力以赴去干。我希望告诉大家，价值观一定要考核。很多人最后发现公司里面没有同舟共济的人了，很简单，你第一天就没有说清楚，我们做事情的原则底线是这样柯佳青，谁要那个，就把他办了。
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谈公司大白兔
优秀的人管理要靠文化管理，相对低端管理靠制度管理。中国很多人叫情、义、理，做企业的前面阶段一定要讲情，不讲情做不起来，因为父母情深、兄弟情深，这个情做得不错，但是做到一定程度要义字当先。
我看了很多这样的悲剧，三个人一起创业，理念越来越不一致，如果不能达成一致，请那个人离开公司，不是坏事。反而一痛，就不痛了，咔碴一下没了。最可怕是什么江君玉?分点给你吧，你要不做这个业务？其实这个业务跟公司的战略不吻合，结果那边越搞越大，我看到这种悲剧太多了。公司发展到一定程度，就会有大白兔。给他一个好的Plan，请他离开不是一件坏事。
如果张三不行，换出去，他们被逼着把那些不好的人赶出去。这个人不干活，能力又差，那就换掉。用这些组织的架构和人才的体系，倒逼去做那些他们不愿意做又不得不做的事情，这个组织才会起来于杨芳鑫。绝大部分的人是不愿意开除人、不愿意批评人的。
2012年的时候我说，2013年营业额要翻一番，之后他们给我算了下，说预计要增加8700人，我说不行太多，后来改成了7800人，我说不行，再后来是6000，我还是说不行，他们说，那你说多少，我说200人。他们说不可能，我们还要储备人才，我说，不要储备人才了，把储备的人都用了，但后来的确成了，是怎么做的呢。
那就增加200人，是怎么达到的销售额目标的呢？因为在招人的限制上，只能用更有能力的人去替换掉能力不佳的人，这样就把团队中不干活的人踢了出去。
小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人，大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人，老白兔的影响力是非常大的。
成立一个部门，欣欣向荣，关掉那个部门的时候真是悲剧，张炘炀这是最疼痛的，员工疼痛，你疼痛，如果一个老板不疼痛，那一定不是好老板。但是到现在为止，我和我的团队越来越明白什么是我们要的，什么是我们不要的，我们看得越来越清楚，这不是因为我们今天企业大了、钱多了、人才多了，而是因为我们想明白了一些道理。
如果一个人没有开除过人，那阿里不会让他去招聘人，我们很少有领导会找员工谈话，即使找了，也不好意思批评员工，总是要带上几句好话，这就让员工不知道是被表扬了还是被批评了，这就全乱套了。领导者不要丢掉和员工沟通的机会，也不要丢掉开除人的机会。
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谈战略
什么是战略？战和略是两个概念。“战”是讲执行，做出来的。“略”是一个方略，战和略要经常改，但是战略本身改的并不太多。很多人讲战略第一责任人是什么？战略第一责任人是CEO，公司里面不应该有首席战略官之说。我们都犯过这样的错误，因为如果公司有一个首席战略官，乱了套了，是听CEO的还是首席战略官的？CEO就是战略的执行者和设定者。
战略的要素，就是上山路要想清楚，上山路是使命感、价值观、愿景，这三样东西缺一不可。人家总觉得你给我讲大道理，这不是大道理，总结天下所有的组织、企业，如果没有把这三个问题想明白，一定走着走着会迷茫。没有愿景、思考，你就会被诱惑，最后员工四分五裂。所以我认为使命感这个东西是一个组织中最重要的。
你招聘员工的时候，跟他讲我们公司的使命是让天下没有难做的生意，我最早看员工，有些员工就觉得这是傻子，不知道我在说什么。没关系，使命未必他进来之前就有，有人说我进来就充满使命感，未必，不要相信这些话。
要把它变成这个样子，天天讲、年年讲、月月讲、时时讲，考核的时候这么讲，那这样会形成起来。
招聘优秀的员工人太多也会出现问题。人才越多不一定是好事，就像河里营养过多，就会形成富营养，企业一定要招适合企业的人。
很多年前，当时阿里巴巴融了500万美金，之后在香港租了个办公室，请了一个世界500强的外国人来阿里，他做了个项目预算，算完之后需要1300万美金，我说我们一共就融了500万老人跟踪器，他跟我说在之前的公司就没做过低于3000万美金预算的项目。后来我明白了一个道理，波音747的引擎是不能装到拖拉机里的。
招聘人是最最关键的，阿里巴巴花很多时间在评估一个人，这个人的好与坏，每年我们评估。但是我们觉得更多时间应该花在招聘一个人，你的料取错了，进来以后再怎么努力也没有用。所以料取好了，再加上严格的训练，他就有可能好，多花一点时间在招人身上，这个是最大的投资。
不要迷信找最好的人，要找最合适的人。最好的人一定是你培训出来的，磨合出来的，争吵出来的，天下没有一个人你招进来就是完美无缺了，招进来一定是有问题，如果招进来是个完美无缺的人，他来干什么？你要他干什么？而且我也告诉大家，有才华的人都有点怪异，他把一个地方做好了，有些地方就不靠谱，所以希望大家要招对人。
阿里巴巴和淘宝的组织，大概在过去的十七年阳萌，我们做了很多重大的组织变革，合起来打，分出来打，原来支付宝在淘宝里面，拆出来，天猫淘宝本来在一起，合起来，什么原因？一个是对手变化了，第二是环境变化了，第三个很重要的问题，我们的人才不够。当你有七只缸，只有四只盖的时候，你准备怎么办诺查丹马斯，来回转？错。砸掉两只缸。有些业务实在来不及，你人不够，优秀的人掐不住的时候，你有七只缸，干脆敲掉两只缸，关停并转弄掉，变成一只缸，你只有这样才能做起来，要舍才能得，可有可无。可以合的地方一定合，有的时候要分的时候一定要分，势头不错，分，势头不行，收，收了以后马上合起来，团队人才进行轮岗。
我们公司从前年开始，你们不一定学，但是我可以分享一下，我们取消了大学本科应届毕业生进入公司，我们后来决定最多不超过300个人，我们一年招几千人，最多300个人。其中一个重要的原因，我分析了很多高科技公司，大概经过15年、20年以后，这些公司都没有创新能力了，互联网这么大一波他们都没有抓住，一个什么原因？他们都喜欢找应届毕业生。
应届毕业生进去以后容易听话，但是听话的人招进来，经过15年以后，这些公司都会走向没有创新能力。
所以阿里仔细分析了一下，如果这么多高科技公司都没有跨过这个坎，凭借什么阿里巴巴能跨过？这些人在社会上干过三年、四年，我们再去用这样的人，这样的人才是好的。
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谈硅谷模式与西雅图模式
中国企业现在喜欢学习硅谷模式薛伯寿，硅谷是“Build to sale”，我不太喜欢，我喜欢西雅图的模式，西雅图是“Build to last”，基业长青。比如微软、亚马逊、星巴克等。我虽然不太喜欢硅谷模式，但不等于我不喜欢的就不是好东西。
无论这两种模式有什么不同，企业都应该有相应的愿景与使命。阿里巴巴的愿景有两条，一是做102年的企业，以及做最幸福的公司。阿里人力资源部最好的愿景，是让员工感到幸福。员工花了最好的时间到你的公司，你要想你能给员工带来什么。千万不要想，我就是一个打工仔，公司做啥和我没关系。
我去日本看到一个140多年的老店，门口一个老头一个老太。有人问你们想不想开连锁店，但人家就是想做一个小店铺，在中国洗脚店都抢着开连锁店，这两种是完全不一样的，所以企业一定要找到自己的定位。
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谈KPI
所有人都讨厌KPI，但是没有KPI是不行的，我们必须要设定KPI。一个KPI设置好的人才是真正成为领导者。KPI是一门管理艺术，定的高员工没信心，定的低员工没干劲，而且KPI一定不能拆分。不要几个人去分一下KPI，那样是不行的，要重视实现KPI结果前面的过程。
KPI虽然是一个结果，但一定要重视前面这几段，做好哪几件事情才有可能有实现这样的结果，所以设在KPI前面的几件事情是极其关键的。
KPI是从下往上的讨论，但是从上往下的决定，决定是老板决定的。KPI设的好坏，决定了一家公司第二年是否活的好，如果KPI相差很大，无论是低于和高于都是领导力的能力，都是领导力太差。
如果你了解客户，了解市场，了解员工，了解他的执行力，你设的KPI应该不会相差太大。所以我比较得意的事情是阿里巴巴这么多年来在公司内部没有一个人敢跟我拼第二年的目标，我基本都还是比较准的。
这两年可能会衰退，我已经当主席了，但是去年我们的业绩，他们几个人告诉我，我说就在这条线上，很准确在这儿又出来了，所以我也很得意。得意在哪个地方?因为你了解你的组织，了解市场，了解竞争对手，才能够算出这个东西。
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谈使命、愿景与价值观
判断竞争对手的时候，客户和市场对它的反应是最重要的，对手是用来学习的，不是用来仇恨的。如果一味的去仇恨对手，就会陷进去。竞争应该是让对手生气，不是让自己生气。
八、九年前，我们公司选择发展路径，一条路是搜索引擎，一条是大数据走，一条路社交走，我们决定应该往云走。你做得最大的判断就是你要丢掉，你不可能大兵押进往社交走，走过来任何宝贵的经验都是对的，我们后来押对了一条，往云上走。
而且如果8年前我们选了别的路，我们未必可能赢，这没有什么后悔的。在座所有企业家，天下任何一次巨大灾难和错误，冷静三天时间思考，如何把它变成好事，如何把它变成未来成长的营养。犯了任何的错误，都不是为了防止未来不犯错误，而是我们如何克服错误、接受这个错误。
一个巨大莫名其妙的好处来了的时候，一定要想想背后一个什么东西藏在那儿，我怎么没看见呢。如果你不这么去想，你觉得我就应该得到，你的灾难一定来了。这是我19年来，每次公司突然业绩特好的时候，我都会莫名其妙的紧张，我总觉得有什么事情我没有看见邬娜。每一次阿里巴巴出现重大错误，我们反思以后，大家觉得很好，这个事情来得比较好。
提问环节部分内容
提问者：阿里巴巴为什么要做文娱？
马云：大文娱是给大家带来快乐的，我们给大文娱的时间是11年，中国有好多的人都不开心，目前阿里大文娱没有赚钱的目的，我们希望，10年以后，阿里大文娱会促进中国与他国的文化交流。 有好多姑娘逛淘宝两三个小时，完了不买，我们要做的就是娱乐消遣转化为生产力。
提问者：您为什么能看到8年或者10年后的事情？您的愿景与使命是什么？
马云：要多学习，要多聆听，多和优秀的人多交谈，多和员工交谈。关于使命与愿景，那就是让天下没有不做的生意，但这不是我的，是我们的。作为公司的CEO，比谁都希望早一点离开这个舞台，但是你有资源你就得多做事。我和CEO交流的多，我也不怕人说我说的不对，你喜欢就听，不喜欢拉倒。这几年尽我所能，把我的想法和大家分享下。我不想死在办公室里，我想死在沙滩上马勺不。我不希望我80岁的时候还在开董事会。
提问者：阿里是什么时候组织成形的？
马云：我觉的阿里巴巴现在还没有成形，也不该成形，成形会受束缚。公司有两个最好的时候要学会折腾，一个是好的时候王力维，一个是走投无路的时候。
提问者：您觉得大数据的数据源会出现在哪方面？
马云：我觉得大数据主要是在两个方面，一个是生物科技，一个是IoT。在生物科技上的突破是人类的巨大发展，生命的突破，癌症的突破，IoT，所有通电的东西都会有大量的数据。这两年机器在围棋上赢了人，我觉得这个没什么，能做人做不了的事，才是牛的。我们公司有个ET项目，我认为有一天时代杂志上的封面会是CEO ET，整个的趋势会从AI走向MI。（来源：砺石商业评论）

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