湖畔大学第三届开学公鸡进行曲，马云演讲，别人花36万才能买到-华富投行 2017年3月27日上午，湖畔大学举行了第三届开学典礼，马云做了致辞演讲。当

湖畔大学第三届开学公鸡进行曲，马云演讲，别人花36万才能买到-华富投行

2017年3月27日上午，湖畔大学举行了第三届开学典礼，马云做了致辞演讲。当天下午余晚晚，马云又亲自为企业家学员们讲授了第一节课。他的讲课主题是《对公司使命、愿景及价值观的理解》。一个多小时的演讲虽然有点长，但干货很多，很值得一听。听听吧，毕竟一年只有这一次，毕竟这是人家花了36万才能买到的课程，现在免费给你听。不听，就可惜了。
使命、愿景、价值观
如果把战略分为人的上半身和下半身，上半身就是使命、愿景、价值观，决定这家公司要去哪里。脚的配合极其关键，如果上下不配合，这个战略是假的，下面就是战略的具体落实，一个很重要的一点，就是组织、人才、KPI。
使命感是一个组织最重要的，使命感不是一个人相信，是加入这个组织的任何人都相信他。你们想过没有，你这个企业为什么而存在，也许很多人还没有思考，你不是要问你，而是问你的员工，随便一个员工过来，跟我讲讲这个公司的使命感是什么？他能说出来，这叫有了，而不是老板说出来，老板要把它做出来。
第二个是愿景，愿景就是公司要去哪里，要发展成什么样子。愿景和使命是要和战略挂起钩来的，你凭什么102年？你说这个事情一下子顺水过去，没有的江君玉，一定是纠结的，战略就是裁员、裁人、调组织，调来调去的调美女家政。所以你不希望公司大调整末日暴徒，你必须要这个公司不断有小调整。愿景要有一个时间度，你这个公司到底准备活多少年，这个还是要认真思考的。
第三个是价值观，价值观就是做事的方法，没有做事的方法，没有做事的标准，没有做事的共同达成的方法，你玩完了。
所以我们那时候的价值观考核非常严格严明，形成阿里最早的铁军，团队合作，大家一起去做一件事情，共同完成。每次的正面考核和负面考核，形成了阿里当时的文化，这一波人成了阿里巴巴最了不起的一帮支柱。
后来我们做淘宝、做支付宝，反对的人多得去了，但是这些人一旦决定干，全力以赴去干。我希望告诉大家，价值观一定要考核。很多人最后发现公司里面没有同舟共济的人了，很简单，你第一天就没有说清楚，我们做事情的原则底线是这样，谁要那个，就把他办了。

战和略
什么是战略？战和略是两个概念。“战”是讲执行，做出来的四方宇。“略”是一个方略，战和略要经常改，但是战略本身改的并不太多。很多人讲战略第一责任人是什么？战略第一责任人是CEO，公司里面不应该有首席战略官之说。我们都犯过这样的错误，因为如果公司有一个首席战略官，乱了套了，是听CEO的还是首席战略官的？CEO就是战略的执行者和设定者。
战略的要素，就是上山路要想清楚，上山路是使命感、价值观、愿景，这三样东西缺一不可。人家总觉得你给我讲大道理，这不是大道理，总结天下所有的组织、企业，如果没有把这三个问题想明白，一定走着走着会迷茫。没有愿景、思考，你就会被诱惑，最后员工四分五裂。所以我认为使命感这个东西是一个组织中最重要的。
你招聘员工的时候，侯阁亭跟他讲我们公司的使命是让天下没有难做的生意，我最早看员工，有些员工就觉得这是傻子，不知道我在说什么。没关系，使命未必他进来之前就有，有人说我进来就充满使命感，未必，不要相信这些话。
要把它变成这个样子，天天讲、年年讲、月月讲、时时讲东城麻美 ，考核的时候这么讲，那这样会形成起来。
波音747的引擎是不能装到拖拉机里的
招聘优秀的员工人太多也会出现问题。人才越多不一定是好事，就像河里营养过多，就会形成富营养，企业一定要招适合企业的人。
很多年前，当时阿里巴巴融了500万美金，之后在香港租了个办公室奇幻仙园，请了一个世界500强的外国人来阿里，他做了个项目预算，算完之后需要1300万美金马德瑞，我说我们一共就融了500万，他跟我说在之前的公司就没做过低于3000万美金预算的项目。后来我明白了一个道理，波音747的引擎是不能装到拖拉机里的。
招聘人是最最关键的，阿里巴巴花很多时间在评估一个人， 这个人的好与坏，每年我们评估。但是我们觉得更多时间应该花在招聘一个人，你的料取错了，进来以后再怎么努力也没有用。所以料取好了，再加上严格的训练，他就有可能好，多花一点时间在招人身上，这个是最大的投资。
不要迷信找最好的人，要找最合适的人。最好的人一定是你培训出来的，磨合出来的，争吵出来的，天下没有一个人你招进来就是完美无缺了，招进来一定是有问题，如果招进来是个完美无缺的人，他来干什么？你要他干什么？而且我也告诉大家，有才华的人都有点怪异，他把一个地方做好了，有些地方就不靠谱，所以希望大家要招对人。
阿里巴巴和淘宝的组织，大概在过去的十七年，我们做了很多重大的组织变革，合起来打，分出来打，原来支付宝在淘宝里面，拆出来，天猫淘宝本来在一起，合起来，什么原因？一个是对手变化了，第二是环境变化了，第三个很重要的问题，我们的人才不够。当你有七只缸，只有四只盖的时候，你准备怎么办，来回转？错。砸掉两只缸。有些业务实在来不及，你人不够，优秀的人掐不住的时候，你有七只缸，干脆敲掉两只缸，关停并转弄掉，变成一只缸，你只有这样才能做起来，要舍才能得，可有可无。可以合的地方一定合，有的时候要分的时候一定要分，势头不错，分，势头不行，收，收了以后马上合起来，团队人才进行轮岗。
我们公司从前年开始，你们不一定学，但是我可以分享一下，我们取消了大学本科应届毕业生进入公司，我们后来决定最多不超过300个人，我们一年招几千人，最多300个人。其中一个重要的原因，我分析了很多高科技公司温兆宇，大概经过15年、20年以后，这些公司都没有创新能力了，互联网这么大一波他们都没有抓住，一个什么原因？他们都喜欢找应届毕业生。
应届毕业生进去以后容易听话，但是听话的人招进来，经过15年以后，这些公司都会走向没有创新能力。
所以阿里仔细分析了一下，如果这么多高科技公司都没有跨过这个坎，凭借什么阿里巴巴能跨过？这些人在社会上干过三年、四年，我们再去用这样的人，这样的人才是好的。
硅谷模式和西雅图模式
中国企业现在喜欢学习硅谷模式韩乔生 夏普，硅谷是“Build to sale”，我不太喜欢，我喜欢西雅图的模式，西雅图是“Build to last”，基业长青。比如微软、亚马逊、星巴克等。我虽然不太喜欢硅谷模式，但不等于我不喜欢的就不是好东西。
无论这两种模式有什么不同，企业都应该有相应的愿景与使命。阿里巴巴的愿景有两条，一是做102年的企业，以及做最幸福的公司。阿里人力资源部最好的愿景，是让员工感到幸福。员工花了最好的时间到你的公司，你要想你能给员工带来什么。千万不要想，我就是一个打工仔，公司做啥和我没关系忘仙答题器。
我去日本看到一个140多年的老店，门口一个老头一个老太。有人问你们想不想开连锁店，但人家就是想做一个小店铺，在中国洗脚店都抢着开连锁店，这两种是完全不一样的，所以企业一定要找到自己的定位。

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