打造企业人才裂变生产线-岗位经验内化勇者净化之剑编者按：《岗位经验内化》项目历时7年市场验证，成果丰硕，深受企业好评，自2017年开启版权化??

打造企业人才裂变生产线-岗位经验内化勇者净化之剑

编者按：
《岗位经验内化》项目历时7年市场验证，成果丰硕，深受企业好评，自2017年开启版权化、系统化运作以来，更是全面开花，近20位项目执行导师全部上线执行项目，平均每周为10家以上的大中型企业实施项目嘟嘟牛管家，总计服务300家行业龙头企业，截至目前总计开发基于岗位经验沉淀的课程4500余门，培养企业内部兼职导师5300余人。
把员工个人智慧当做组织的知识资产去管理e拓建筑网，《岗位经验内化》以成果为导向，奠定企业培训体系中课程开发与师资培养两大核心基石，多年来一直受到学员、企业、机构的喜爱与认可仁德王后。在学员眼中，《岗位经验内化》的学习过程是快乐的且成效显著的；在企业眼中，项目解决了企业人才培养与快速复制的关键；在机构眼中，该项目是百花齐放的培训市场中的一个特立独行的符号，不断为企业交付成果带来的是持续不断的重复采购。
今天我们摘录了另外一个群体对《岗位经验内化》项目的评价，他们曾经是企业高管、HR或者培训负责人，其中大部分已经成功转型为商业培训师，他们的特殊之处在于——能够同时站在培训行业的甲方角度、乙方角度、老师角度多个维度审视项目贝利叶一家，在他们眼里，《岗位经验内化》是一个怎样的存在呢？

黄俊敏
●《从单品到套装，从课程到成果——关于岗位经验内化项目和传统TTT课程的对比》
●英国东尼·博赞官方认证思维导图管理师●国家人力资源管理师
●国家认证生涯规划师（CMT）
简而言之，从单品到套装，从课程到成果，是我从岗位经验内化项目中汲取的精髓。而“结果思维”也恰恰是企业培训回归理性的这些年中，企业负责人和培训组织者所追求的培训落地化成果的有效体现。项目内容会不断进行迭代升级苏镇巫女，除了目前实现的“从无到有”，未来也会向“从有到优”的方向不断精进。岗位经验内化项目中，主打特色就是项目结束后有“看得见”的成果，能够实现企业中最难的课程“从无到有”的过程。
而这个“看得见”的成果所带来的好处是，让学员对于经验萃取和授课过程有信心保障、让培训组织者绩效表现有数据支撑、让企业负责人对于此项目的评价有实物佐证，并分别解决了这三大群体的核心痛点和难点，并由此形成良好的口碑效应。

杨晓璐
●《新时代人才裂变的秘密武器》
●企业人才培养项目开发与实践专家
●国家高级人力资源师
●11年大型集团化企业培训管理实战经历●曾任丝宝集团培训发展经理
企业中高层管理者决定着企业的战略和发展方向，公司战略能否有效匹配企业的发展，战略的落地执行很大程度上取决于管理者的远见卓识和专业的管理能力，所以管理者的培养成为绝大部分企业最为迫切的需求。技术骨干人员由于自身专业的特殊性，培养周期长，对人才素质的要求高，如果没有及时的进行内部经验的传承和转化，一旦人员流失，将为企业造成巨大的浪费和损失皇上我不好吃。
内训师团队作为公司内部各行各业的经验型人才，是企业内部文化的传承者和知识技能的传播者，很多企业倡导每一位管理者都是一名培训师，就是希望在公司内部营造开放共享的学习分享文化氛围，提升管理者代培能力和管理魅力。华波波《岗位经验内化项目》是针对管理者、技术骨干和内训师量身定做的培养项目，可以多角度、全方位的帮助企业高效推进管理梯队建设、岗位经验内化和内训师培养盛泽当家网，实现共赢发展。
人员梯队、管理梯队、骨干梯队建设和接续顺畅在很多组织是一个无法回避的难题，不要以为关键岗位的继任者计划就都建立和实现得那么好！至少在我们企业，因为历史的因素，资深（年龄）大的员工和刚入职今年的年轻职工之间就存在很大的断档，而且因为今年发展迅速，公司又成立了好几个合资公司做贸易、管道、建设等等姬鹏飞之子，很多年轻的刚刚来没几年的硬是被生生的摁在了那个需要的位置上，因为确实没有人啊。
“素质不够，培训来凑”，可是来凑的培训内容有效吗？有多大效？能实现人员快速胜任吗？答案可想而知！岗位经验内化项目是带着药效来的！如果可以实现组织经验的传承优化，这个问题不就解决了吗？比企业花重金组织外聘培训和闭门在家搞所谓的“一人一师”、“导师带徒”是不是要好几千倍？像我们公司的难题是不是可以解决？没有这种困扰的企业，是不是可以提前做好知识资产整理和储备，防祸于未然巴班吉达？

杨素珍
●《不懂人性，怎能做好培训》
●第二届中国企业微课大赛优秀导师
●管理学硕士、高级人力资源管理师、高级企业培训师
●美国Persona《说服力沟通》、《职业经理人》授权导师
培训项目的设计应该基于对最基本的人性的把握。人都有畏难心理与惰性，开发课程、做课件在大部分岗位专家看来很麻烦也很专业，在公众面前讲课也是大部分人舒适圈之外的事情。没有规则、压力、场域的设计，学员很难走出自己的舒适圈。
《岗位经验内化》就遵循了畏难和惰性的人性原则，比如：
1.弱化深奥复杂的理论模型，尽可能给予最简单的工具和方法，从思维导图到PPT，从PPT到学员手册，每个练习都给模板，帮助学员轻松拿到结果，学员尝试完的感觉是：哇康妮·塔波特 ，好简单。过程充满成就感，畏难心理烟消云散。
2.做练习，先从台下的两两练习、三三分享、小组内分享，到台上的PK呈现，是一个循序渐进的过程，在一点压力、成就感的驱动下，让每位学员不知不觉都能轻松走上讲台。
3.尽量在课程进行过程完成大部分的任务，而不是讲完后自己回去做。如果是讲完后自己回去做，就容易在繁忙的工作中让惰性占了上风，时间一长，畏难情绪从中作梗，提交作业就难上加难。

李东
●《从经验型员工向知识型员工的转进》
●组织领导与团队建设专家
●拥有25年企业培训管理实战经验
●副教授/高级企业培训师/高级EAP师
● 中国职工教育和职业培训协会表彰优秀企业培训师
将复杂的事情简单化、简单的事情标准化、标准的事情程序化，这绝不是一件简单的事情。整个项目内容的设计匹配经典的学习发展理论为支撑的仙果福缘，ASK源于布鲁姆的教育目标理论.
课程质量体系保障的三要素：
1.内容匹配度是认知主义学习理论运用，
2.教学刺激度和现场感染力是行为主义学习理论的运用，
3.建构主义学习理论贯穿了全部的体系设计和教学实施过程。

谌剑波
●《一个世界500强企业HR眼中的<岗位经验内化>项目》
●北京邮电大学学士
●上海交通大学硕士研究生
●美国项目管理PMP认证
●中国城市经济学会专家组成员
结合亲身经历，我眼中的《岗位经验内化》是这样的：与传统的课程开发的焦灼和痛苦不同绮户流年，《岗位经验内化》项目的过程是快乐和兴奋的；与传统的课程开发产出结果的远大目标不同，《岗位经验内化》项目产出的结果是扎实实用的；与传统的课程开发的投入大产出小不同，《岗位经验内化》项目能够投入小收成多；与传统的课程开发过程中开发者需要做大量的课后作业不同，《岗位经验内化》项目在课堂上就能收获成果。
因此，我向人力资源的同行们倾力推荐《岗位经验内化》项目，我当年在课程开发上遇到的坑，希望你们都能够闭上眼、旋转、跳跃，完美避开。

朱 磊
●《打通企业培训的任督二脉》
●企业管理实战专家
●18年世界500强管理运营经验
●EMBA、国家认证高级企业培训师
好的课程都是设计出来的！一部好的电影，编剧、导演、演员三个关键角色，编剧至关重要！在实际运用中，如何让课程更有冲击力和爆发力？比如：
“
一、课件吸引力：心理学中有个"首因效应“，即先入为主动的第一印象至关重要。课程开场的5~10钟内，能否吸引学员的关注度和心理认同，课件包的新颖性、实用性、转换性就显得尤其重要。
二、流程影响力：好的电影，剧情环环相扣徐泽宪，一气呵成，让观众不觉得时间在流逝。故而课程在流程上在做到学习导入、学习组织、学习迁移环环相扣狮狮虎。同时区分知识类、技能类、态度类的课程用不同的方法。
三、策略冲击力：通过流程设计，即：触发兴趣-建立信任-关联课题-告知收益-团队共识，达到丝丝入扣，情节生动，让学员进入“情境催眠”模式，课程就容易成功了！
岗位经验内化项目以企业实际需求为出发点，在课程定位严格做到以需求为依据选择课题，以问题为线索分析背景，以受众为主体分析学员，以结果为导向确定目标。通过课程定位的四要素有效保障了课程开发的实用性马文仲。在选择学员方面，并非传统课程那样选择形象气质好的，语言表达能力强的学员，而是严格以经验型人才为对象，提炼岗位经验成标准，内部传承转化为过程，优化体系、提炼绩效为目的。

钟 滔
●《我与<岗位经验内化>的“硬”遇》
●国家人社部高级行动学习认证促动师、绩效改进师
●腾讯、巨人网络、华润集团、中国电信、奥康、溢达纺织等多家企业创新思维&思维导图辅导教练
在过去的教学生涯中，我一直在努力探索怎么才能让课程看到成果？珊瑚颂那英在《岗位经验内化》项目中我似乎找到了答案：成果可以有很多，也可以分阶段，只是每一个成果都是为最后的结果服务的，一环扣一环，不多不少，刚刚好。此刻我脑海中浮现的是两个工厂，一个是由很多的零部件堆砌起来的工厂，里面有很多有价值的东西：零件、加工机器、半成品……但就是找不到那个大家最后需要的完成品，而另个工厂是一个从零件到第一阶段成果、再到第二阶段成果、再到第三阶段成果……环环相扣，直到一个完整产品出来的过程，或许我要的“结果”就是这样的画面。

曾秋香
●《匠心锻造精品》
●中国学习力研究院特聘讲师
●新加坡（FNS）认证引导教练
●国际行动学习（CALF)首批认证催化师
●豫见行动学习工作室首席催化引导师
将简单的事情搞复杂，是专家，将复杂的事情搞简单，是行家，组织内训师搭建和知识课件库的建立，对于诸多组织来说提起来都是“痛”的事情，请个老师来讲几天课简单，但真正的达到组织的期望和目的，却总是感觉会遇到到诸多因素的影响，难以达到预期。
而《岗位经验内化项目》站在客户需求角度和学员角度，几乎想到了所有客户／学员可能提到的问题，项目执行过程中可能存在的风险9c8999，并一一提前作出处理！起心动念利他，帮助组织塑造优秀的学习文化，该项目不仅仅是帮助组织培养一批优秀的内训师，开发标准化课件，同时在所有环节的设计上，都本着帮助组织塑造良性的学习文化的起心，激发内训师的内在兴趣和主动性，为组织经验内化，奠定推动基石！
企业要的是什么？是“专业主义”还是“结果导向”；是“课程开发”还是“经验传承”；是“跟风行为”还是“基因匹配”？
从道、法、术、器全方位打通任督二脉帮助企业建立良好的人力资本。成熟员工、技术员工、知识员工是企业最宝贵的财富，他们被称为企业的人力资本，是能为企业创造更多价值的人群，是企业投资和个体投资的结合。在企业中，这些个体的存在价值不仅体现在其本人的知识和能力得到提升上，更重要的是如何使他们教会更多的人，从而达到把知识转化成生产力的目的。

王 潇
●《岗位经验内化》学习心得
●CHFP国家二级理财规划师
●国家二级心理咨询师
●中国注册礼仪培训师
●中国农金系统十佳讲师
一个培训师如果没有良好的课研和授课能力就无法帮助到学员，学员从培训师身上得不到知识就会对培训师失去信任，一个失去信任的培训师就不是一个好的知识传播者姚艺龙，就会被市场淘汰。一个企业如果文化不能传承下去，就等于流失核心人才和经验，就要投资大量的时间和精力再重新打造人才总结经验，进入一个恶性循环，何谈发展？一个国家如果缺失了优秀人才和企业、缺失了知识文化传播者，何谈繁荣富强？
结 语 ：
从公司角度：构建“学习型组织”是企业可持续发展和向前的关键途径，而“学习型组织”的落地在于一套“每个人都在教，每个人都在学，人人皆需为师，人人皆能为师”的实施机制。
从管理者角度：管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，例如让销售员卖出自己的产品；第二层是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务；而最高层次就是培养人才，这是最具有远期效果的、最具有战略性的贡献。每一位合格的管理者首先是一名优秀的内部岗位导师。
从人力资源角度：人才培养体系的构建离不开一套与业务紧密关联的内部课程、一支专业的内部师资队伍。而内部的课程开发与师资队伍建设最好的实现方式就是：以经验型人才为对象、提炼岗位经验成标准、内部传承转化为过程、优化体系－提升绩效为目的。
公司的发展离不开人才培育与训练，如何将公司内既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资。岗位经验内化，与您携手同行！
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